Kultur som strategisk virkemiddel

I strategiprosesser er ledere opptatt av å identifisere visjoner, mål og ambisjoner for deretter å organisere bedriften slik at verdikjeden skaper best mulige marginer. Vi kaller denne delen av strategien for den «formelle strategien». Den formelle strategien (mål og organisering) er altså et verktøy som skal fortelle oss hva vi må oppnå for å lykkes.

Mindre vanlig er lederes fokus på implementering av strategien og hva som faktisk må gjøres for å nå de målene bedriften har satt seg. Her kommer kulturbegrepet inn og det vi definerer som den «uformelle strategien». Grunnen til at vi kaller kultur for strategi er at det er et undervurdert lederverktøy som er helt avgjørende å bruke i strategiprosesser.

Premissleverandør for atferd

Kultur kan defineres som kjerneverdiene, antagelsene, fortolkningene og tilnærmingene som kjennetegner en organisasjon. Det som er felles for disse er at de er premissleverandører for den atferden som kommer til uttrykk.

Verdier skal for eksempel hjelpe oss til å ta gode beslutninger i møte med valg – hjelpe oss med å holde stø kurs mot målet.

Antagelser og fortolkninger sier noe om våre grunnleggende holdninger til hvordan vi tenker. Jobber vi for eksempel målbevisst med å kommunisere forutsigbarhet, involvering og mening kan vi skape kulturer med høy grad av opplevd positiv intensjon som speiles i en positiv “organisasjonell grunntone”.

Tilnærminger er mer praktisk rettet mot hvordan vi konkret møter arbeidshverdagen og den jobben vi er satt til å gjøre. Jobber du med innovasjon er det for eksempel viktig å skape kulturer preget av innovativ og løsningsorientert atferd.

Ansvarliggjøring gjør organisasjoner gode

Det er dessverre stor forskjell på hva vi sier vi gjør og på hva vi faktisk gjør. Her hviler det et stort ansvar på ledere og på den «tilbakemeldingskulturen» som praktiseres. Her er beste praksis tydelig;
Organisasjoner må ha laserfokus på hva medarbeidere faktisk gjør og gi hverandre tilbakemelding på den atferden – enten den er positiv eller mindre god.

Kjerneverdier har for eksempel ingen verdi så lenge de bare eksisterer på et stykke papir eller så lenge det bare antas at verdiene etterleves. Først når vi «fersker hverandre i å lykkes» lever verdiene. Først når du tar deg tid til å gi medarbeidere et klapp på skulderen og gi en verbal tilbakemelding på atferd som speiler ønsket kultur er du på rett vei. Vi kaller det for ansvarliggjøring, men egentlig handler tilbakemeldingen om å gjøre hverandre gode!

«Ansvarliggjøring» av atferd i henhold til den kulturen som er definert i strategien vil være det som kjennetegner de aller beste.

Magi i praksis

Effekten av en sunn levende kultur er magisk fordi den er selvjusterende og selvforsterkende. Tenk deg selv effekten en sterk kultur har på nye medarbeidere som gjennom å føle kulturen på kroppen raskt innordner seg med korrekt «strategisk atferd» fordi vi mennesker ønsker å følge normen. Her vil resultater oppnås raskere for ikke å snakke om penger spart til opplæring. En sunn, sterk og levende kultur reduserer organisasjonell risiko og skaper endringsvillige, bærekraftige og robuste bedrifter.

Jon Fossen-Thaugland

Jon er siviløkonom fra NHH og har i tillegg en mastergrad i endringsledelse. Han er sertifisert coach og prosessveileder og har erfaring fra en rekke organisasjoner.

Del innlegget:

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email